Jedna z grup przepisów tarczy antykryzysowej 4.0 dotyczy "wsparcia miejsc pracy". Nowelizacja przepisów dotyczących zatrudnienia pracowników zawiera szereg rozwiązań, które w założeniu ustawodawcy mają pomóc w utrzymaniu miejsc pracy na rynku. Wprowadzone zmiany zostały szeroko skrytykowane jeszcze przed ich uchwaleniem. Kolejne wyszukiwane w Internecie artykuły grzmią o "małej rewolucji w prawie pracy". Czy zatem faktycznie zamiast pomóc, zmiany te mogą zaszkodzić pracodawcom i pracownikom? Odpowiedzi na to pytanie postaram się udzielić w dzisiejszym artykule.

Mała rewolucja?

"Tarcza 4.0 wprowadzi przepisy niebezpieczne dla pracowników", "Tacza antykryzysowa 4.0 ogranicza prawa pracowników", "Przyszła rewolucja do kodeksu pracy. Hiobowe wieści dla pracowników" - to tylko niektóre z haseł opisujących omawiane zmiany w Internecie. Zanim ocenimy, czy przepisy te są słuszne, czy też nie, zacznijmy jednak od podstawowych informacji. Ustawa weszła w życie pod koniec czerwca. Zmiany w prawie pracy są tak naprawdę zmianami w ustawach składających się na pakiet tzw. tarcz antykryzysowych, nie zostały zaś wprowadzone do Kodeksu pracy.

Już samo to oznacza, że nie są to zmiany trwałe, nie obowiązują na zawsze, ale przejściowe, do czasu ustania epidemii i usunięcia jej skutków. Co więcej, przepisy te nie będą obowiązywały, czy też nie będą mogły być stosowane przez wszystkich pracodawców. Aby pracodawca mógł zastosować określone przepisy, musi najpierw spełnić szereg przesłanek, udowadniając tym samym, iż stan epidemii dotkliwie go dotknął i spowodował istotne pogorszenie kondycji finansowej prowadzonego przez niego przedsiębiorstwa. Dlatego trudno nazwać nowo uchwalone przepisy rewolucją, jest to raczej tymczasowe koło ratunkowe dla tych pracodawców, którym grozi utonięcie pod falą obostrzeń związanych z epidemią koronawirusa.

Ochrona miejsc pracy przede wszystkim!

Jak za chwilę sam się przekonasz, być może zmiany te faktycznie nie są zbyt korzystne dla pracowników, niemniej jednak w tym szczególnym czasie, który nas zastał, pomocy potrzebują nie tylko pracownicy, ale także pracodawcy. Co więcej, ośmielę się postawić tezę, iż obecnie pracodawcy potrzebują tej pomocy o wiele bardziej niż pracownicy, którzy są chronieni, i to w miarę dobrze chronieni, szeregiem praw pracowniczych. Pracodawcy natomiast nie chronią tylko swojego indywidualnego interesu, tu nie chodzi przecież o to, aby pracodawca miał z wprowadzanych zmian uzyskać osobistą korzyść do swojego majątku. Pracodawcy obecnie mają o wiele dalej idące zadanie. Ich zadaniem jest ochrona miejsc pracy, zrobienie wszystkiego, co w ich mocy, aby nasze restauracje nadal mogły funkcjonować. Aby nie trzeba było zamykać bądź ograniczać prowadzonej przez nich działalności.

Nietrudno bowiem wyobrazić sobie restauratora, który po zaprzestaniu dofinansowywania restauracji środkami z budżetu państwa, w sytuacji wielomiesięcznej utraty zysków na poziomie sprzed epidemii, postanowi po prostu zamknąć swoją restaurację i z czystą kartą rozpocząć nowy biznes. To jednak spowoduje, iż wszyscy dotychczasowi pracownicy zostaną pozbawieni pracy. Może być również tak, że wobec ogromnych kosztów pracowniczych, przy zmniejszonym niż dotąd zainteresowaniu gości skorzystaniem z usług restauracji, restaurator postanowi znacząco ograniczyć swoją działalność - zlikwidować jeden z prowadzonych punktów gastronomicznych bądź skrócić godziny otwarcia restauracji, do tych najbardziej obleganych przez gości. To również spowoduje, iż znacząca część personelu zostanie pozbawiona pracy. Dlatego, choć przyznam, iż nie spodziewałam się, że przyjdzie mi pochwalić działania ustawodawcy, ale tak - moim zdaniem dziś to właśnie pracodawcy szczególnie tej ochrony potrzebują.

Usankcjonowanie oczywistości

Omawiając wprowadzane zmiany, zacznę od przepisu, którego wprowadzenie jawiło się jako oczywista oczywistość już od samego początku trwania stanu zagrożenia epidemicznego. Kiedy w zasadzie cała Polska objęta została narodową kwarantanną, pracodawcy masowo zaczęli wysyłać pracowników na zaległy urlop. Wielu prawników, w tym ja osobiście, alarmowaliśmy wówczas, iż takie działanie jest w zasadzie bezprawne. Nie ma bowiem w Kodeksie pracy przepisu, który dawałby pracodawcy prawo zmuszenia pracownika do wykorzystania zaległego urlopu w ściśle narzuconym terminie. Stanowisko to łagodziła zastana sytuacja, sankcjonowała je również wydana opinia Państwowej Inspekcji Pracy, która dopuściła taką możliwość w tej bezprecedensowej sytuacji. Niemniej jednak dopiero teraz w tej rewolucyjnej nowelizacji znalazł się zapis, który wprost przewiduje taką możliwość.

Zmniejszenie wysokości odpraw

Kolejna wprowadzona zmiana to zmniejszenie wysokości odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych wypłacanych przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, które w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii nie mogą przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jak jednak sam widzisz, kwota, do której ograniczono wysokość odpraw i innych świadczeń, jest jednak na tyle wysoka, że nie powinno to negatywnie wpłynąć na prawa dużej grupy pracowników, w tym pracowników gastronomii zwłaszcza.

Pozostałe zmiany

Następne nowo wprowadzone zmiany dotyczą możliwości zawieszenia obowiązku dokonywania odpisu podstawowego oraz wypłaty świadczeń urlopowych z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Sam przyznasz, iż również to nie jest zbyt dużym wyrzeczeniem dla pracowników... Wprowadzone zmiany dotyczą również umów o zakazie konkurencji, które mają obowiązywać także po ustaniu stosunku podstawowego, a które obecnie mogą zostać wypowiedziane przez strony (a więc nie tylko przez pracodawcę) z zachowaniem terminu 7 dni. Umowy te, jak się jednak wydaje, nie są w gastronomii stosowane jeszcze na tyle często, aby stanowiło to jakąś istotną zmianę sytuacji pracodawców i pracowników. Pracodawcom została również przyznana możliwość ubiegania się o dofinansowanie wynagrodzenia przez wojewódzki urząd pracy również tych pracowników, którzy nie byli objęci przestojem ani obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19, a to już ewidentnie nie tylko zapis korzystny dla pracodawców, ale z pewnością również dla pracowników.

Nie taki diabeł straszny, jak go malują

Jak sam widzisz, wbrew licznym obawom, poszczególni pracownicy nie powinni zbyt wiele stracić na wprowadzonych zmianach. Pracodawcy natomiast, korzystając z efektu skali, mogą w konkretny sposób na nowo wprowadzonych przepisach faktycznie zyskać. Mogą wysłać pracownika na zaległy urlop, mogą zwolnić się z obowiązku wypłacania odszkodowania w przypadku obowiązywania umowy o zakazie konkurencji, mogą nieco zaoszczędzić na środkach wpłacanych i wypłacanych z ZFŚS. Zwróć uwagę, że jeżeli mówimy o jednym czy dwu pracownikach, kwota może się wydawać niewielka, jeżeli natomiast kilka instytucji zastosujemy do co najmniej kilku pracowników, może okazać się, że oszczędności są naprawdę spore. Jednocześnie pamiętaj jednak, iż większość z tych zmian nie dotyczy wszystkich pracowników i wszystkich pracodawców, ale tylko tych, którzy spełnią ściśle określone w obowiązujących przepisach przesłanki, dotyczące przede wszystkim spadku obrotów i pogorszenia się sytuacji finansowej danego przedsiębiorstwa.

Dlatego też wydaje się, że nie mamy w tym przypadku do czynienia z jakąś rewolucją, ale faktycznie jest to jedynie specprawo, które ma na celu wyłącznie wsparcie miejsc pracy w tym trudnym, przejściowym okresie.

 autor: adw. Marta Kosecka, właścicielka Kancelarii Adwokackiej w Gdyni, autorka bloga przepisnagastronomie.pl